Olá, leitores do Fato360! Hoje resolvi comentar sobre um tema que agitou os meios de comunicação há pouco mais de duas semanas, especialmente as redes sociais, onde parece que todos somos experts nos mais diversos assuntos.
No início deste mês, foi publicada a Lei nº 14.611/23, dispondo sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios, alterando alguns artigos contidos na Consolidação de Leis Trabalhistas.
Essa nova legislação foi noticiada, amplamente, como um avanço na busca de mitigação de diferenças salariais entre homens e mulheres, no entanto o texto abordou outros temas, como a vedação à distinção de trabalhadores por razões de raça, etnia, origem ou idade, no ambiente laboral.
Ao analisar diversas reações diante da citada lei, percebi que, para muitos – a maioria, ouso dizer – o tema é velho, pois já possui a regulamentação necessária e, como li e ouvi, mais parece uma lei para o governante de plantão chamar de “sua”, que usa a bandeira da proteção às mulheres como uma forma de angariar popularidade. E, mesmo aqueles cientes desta “estratégia” comemoram o feito e o compartilham, com grande orgulho – talvez por não compreenderem que ao dar cara de novo a algo antigo, às vezes, cometem-se exageros.
Certo é que a Legislação trabalhista já vedava, desde a 1943, a discriminação em razão de sexo a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, garantindo àquele que se considerasse discriminado a possibilidade de exigir, judicialmente, a equiparação salarial.
A proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil consta no rol de direitos sociais fundamentais da Constituição Federal, e a responsabilização civil – seja por danos materiais ou morais – já possui previsão no âmbito civil e, mais recentemente, trabalhista.
Em resumo, já era protegido como fundamental o direito à isonomia salarial, bem assim os mecanismos judiciais para aquele que se sentisse lesado, pelo que se conclui que nenhum direito novo foi conferido pela “festejada” lei, pelo contrário, criou-se, isto sim, apenas mais burocracia para o já tão combalido empreendedor brasileiro. Explico.
Foram criadas novas obrigações aos empregadores que contam com 100 ou mais funcionários, que deverão, a partir de agora, publicar relatórios semestrais de transparência salarial com dados que permitam a comparação entre salários e a proporção de ocupação de cargos de chefia entre homens e mulheres, atendendo a possibilidades de análises sob critérios diversos, observada a Lei Geral de Proteção de Dados.
Aquele que não atender à nova exigência estará sujeito à multa de 3% sobre a folha de pagamento, até o limite de 100 salários-mínimos.
Além disso, se for identificada a desigualdade, a empresa deverá apresentar plano de ação para mitigá-la e poderá pagar multa de até 10 vezes o salário devido ao empregado discriminado, a qual pode ser dobrada no caso de reincidência, além do pagamento das respectivas diferenças salariais e a reparação por danos morais.
Além das obrigações objetivas citadas, as empresas devem também estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, incrementar a fiscalização contra a discriminação, disponibilizar canais para denúncia, promover programas de diversidade e inclusão, capacitando gestores, líderes e empregados sobre o tema e aferindo os resultados obtidos e fomentar a capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Não se ignora a necessária proteção devida a grupos que, historicamente ou por questões diversas, foram preteridos no mercado de trabalho, mas questiono se a apresentação de novel legislação, com ares de novidade, propondo unicamente o aumento de obrigações com base em direitos já existentes e institutos já disponíveis e amplamente utilizados é a melhor forma de alcançar a almejada igualdade.
Driely Atem é Advogada, sócia do Escritório Souza e Atem – Advocacia Empresarial.E-mail: contato@souzaeatem.adv.br Instagram: @souzaeatem
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