Nos últimos dias repercutiu uma notícia sobre um funcionário dispensado, por justa causa, após fazer comentários desrespeitosos ao seu empregador na internet.
E tais ocorrências são mais comuns do que se imagina, apesar de poucas vezes renderem notícia, afinal, as redes sociais são sim meios que possibilitam a análise de conduta de funcionários, desde que não caracterize uma invasão indevida na vida pessoal dos trabalhadores sobre sua livre manifestação de opinião.
No entanto, o direito à livre manifestação de opinião deve levar em conta a vinculação que o trabalhador possa representar à imagem de seu empregador, o que pode gerar um ruído na imagem e reputação da empresa. Por exemplo: um professor de uma escola de ensino religioso que faça postagens com manifestações contrárias aos princípios e valores da instituição não pode esperar que seja resguardado seu direito à opinião sem que sofra alguma penalidade do empregador.
Para tanto, evidente que o empregador deve informar, expressamente, qual a conduta que espera de seus funcionários, definindo se é permitido, ou não, fazer publicações que vinculem o trabalhador à instituição, por exemplo.
Nos Tribunais Trabalhistas nos deparamos com diversas decisões sobre o tema, quando um funcionário sente que foi dispensado, injustamente, baseado em publicações de suas redes sociais, e o Judiciário entende pela possibilidade da dispensa desde que não configure hipótese de rigor excessivo por parte do empregador.
Entre alguns exemplos, podemos citar publicações do trabalhador em festas e viagens em dias que teria apresentado atestado médico, postagens com ofensas e xingamentos aos empregadores, superiores hierárquicos e outros colegas de trabalho, além de situações nas quais se constata o cometimento de crimes, como injúria, difamação e calúnia. Em todos esses casos, o Judiciário entendeu como correta a aplicação da dispensa.
A internet possui grande alcance, muitas vezes não é possível mensurar, razão pela qual as postagens realizadas no ambiente virtual têm um peso maior e podem sim ser consideradas graves a ponto de justificar uma demissão por justa causa, quando demonstrada a quebra de confiança, ou o cometimento de qualquer uma das condutas expostas na CLT como suficientes para aplicação da maior penalidade na relação empregatícia.
Da mesma forma, os empregadores devem ter o cuidado de orientar seus funcionários acerca do comportamento considerado indevido e as consequências do descumprimento dessas orientações, sem invadir a privacidade dos empregados e sem impor ou restringir seus direitos a uma vida livre do controle do empregador.
Driely Atem E-mail: contato@souzaeatem.adv.br Instagram: @souzaeatem
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